Nye regler om løngennemsigtighed: Hvad kommer de til at betyde for jobopslaget?

Løn har traditionelt været et af de få centrale forhold, som ofte ikke fremgår af et dansk jobopslag. Kandidaten kan læse om arbejdsopgaver, kompetencekrav, kultur og personalegoder – men bliver typisk mødt af formuleringer som "konkurrencedygtig løn" eller "løn efter kvalifikationer".

Det kan de kommende regler om løngennemsigtighed være med til at ændre.

EU's løngennemsigtighedsdirektiv giver jobansøgere ret til at få oplyst startlønnen eller et interval for startlønnen. Formålet er, at kandidater skal kunne gå ind i rekrutteringsprocessen og lønforhandlingen på et mere oplyst grundlag.

Men betyder det, at alle danske virksomheder fremover skal skrive lønnen direkte i jobopslaget? Svaret er efter det seneste danske lovudkast: Nej, ikke nødvendigvis.

De danske regler er endnu ikke endeligt vedtaget

EU-landene skulle som udgangspunkt have gennemført løngennemsigtighedsdirektivet senest den 7. juni 2026. I Danmark blev et forslag til ændring af ligelønsloven sendt i offentlig høring i februar 2026. Forslaget bortfaldt imidlertid i forbindelse med folketingsvalget, og der skal derfor fremsættes et nyt lovforslag.

Det forventes, at et nyt forslag i væsentligt omfang vil bygge videre på det tidligere udkast. Det bortfaldne udkast lagde op til, at de danske regler skulle træde i kraft den 1. januar 2027, men tidspunktet og den endelige formulering er endnu ikke vedtaget.

Denne artikel tager derfor udgangspunkt i EU-direktivet og det seneste danske lovudkast.

Skal lønnen stå i jobopslaget?

Det seneste danske lovudkast indeholdt ikke et generelt krav om, at lønnen skulle offentliggøres direkte i jobopslaget. Arbejdsgiveren skulle derimod sikre, at kandidaten fik oplyst stillingens startløn eller intervallet for startlønnen samt de relevante lønbestemmelser i en eventuel kollektiv overenskomst.

Arbejdsgiveren ville have metodefrihed. Oplysningerne kunne gives i jobopslaget, forud for jobsamtalen eller på anden måde inden indgåelsen af en ansættelseskontrakt. Det afgørende var, at kandidaten fik oplysningerne på en måde, der gjorde en informeret og gennemsigtig lønforhandling mulig.

Reglerne ville også gælde, når en stilling ikke var offentliggjort i et traditionelt jobopslag – det vil sige også ved search, headhunting, netværksrekruttering og direkte kandidatkontakt.

Hvad kommer reglerne konkret til at betyde?

Selv om lønnen ikke nødvendigvis bliver obligatorisk i selve annoncen, vil reglerne alligevel få betydning for den måde, virksomheder udarbejder jobopslag og ansøgningsprocesser på.

• 1
  Flere virksomheder vil skrive lønnen direkte i opslaget Jobopslaget er den mest enkle måde at sikre, at alle kandidater får den samme lønoplysning på samme tidspunkt – og den letteste måde at dokumentere, at oplysningspligten er overholdt.
• 2
  "Løn efter kvalifikationer" vil ikke være tilstrækkeligt alene Formuleringer som "konkurrencedygtig løn" og "attraktiv lønpakke" kan fortsat bruges som supplerende beskrivelser, men kan ikke erstatte den konkrete oplysning om startløn eller løninterval. Arbejdsgiveren skal på et tidspunkt i processen oplyse et faktisk beløb eller interval.
• 3
  Lønintervallet skal kunne forklares Intervallet skal være baseret på objektive og kønsneutrale kriterier – eksempelvis relevant erfaring, faglige kompetencer, uddannelse, specialistviden, ansvar og ledelsesansvar. Et meget bredt interval uden en reel forklaring vil være vanskeligt at forene med formålet om at give kandidaten brugbar information.
• 4
  Stillingsopslag skal være kønsneutrale EU-direktivet fastslår, at stillingsbetegnelser og jobopslag skal være kønsneutrale. Formuleringer som "den rette mand til jobbet" bør erstattes af neutrale betegnelser som "den rette kandidat".
• 5
  Ansøgningsformularen må ikke spørge til kandidatens tidligere løn Felter som "Nuværende løn", "Seneste løn" og "Vedhæft seneste lønseddel" skal fjernes fra ansøgningsformularer og screeningsskemaer. Kandidatens historiske løn må ikke være referencepunktet for lønfastsættelsen i den nye stilling.
• 6
  Vil virksomheden spørge til lønforventningen, skal intervallet oplyses først Arbejdsgiveren kan fortsat spørge kandidaten om lønforventninger – men først efter at kandidaten er blevet oplyst om stillingens lønramme. Rækkefølgen er fastsat: løninterval oplyst, derefter lønforventning spurgt. Det betyder i praksis, at ønsker virksomheden at bede om lønforventningen allerede i ansøgningsformularen, skal lønintervallet fremgå af jobopslaget, inden kandidaten udfylder den.
  
  Bemærk: Dette er baseret på det danske lovudkast der bortfaldt med folketingsvalget. Den endelige lovgivning kan formulere denne regel anderledes. Vi anbefaler, at du følger det nye lovforslag når det fremsættes.

Novo Nordisk og Ørsted er allerede begyndt

Selv om det seneste danske lovudkast ikke krævede, at lønnen skulle stå direkte i jobopslaget, er nogle af Danmarks største virksomheder allerede begyndt at offentliggøre konkrete lønintervaller.

Eksemplerne viser, at løngennemsigtighed ikke længere kun findes hos mindre techvirksomheder og startups. Praksissen er nu også begyndt at vise sig hos nogle af Danmarks største arbejdsgivere – og det interessante er, at ingen af dem var forpligtet til det endnu.

Fra lovkrav til markedspraksis

Novo Nordisk og Ørsted kunne efter det seneste danske lovudkast have valgt at oplyse lønintervallet senere i processen. I stedet har de valgt at placere det direkte i opslaget.

Det er en bevægelse, vi hos Capax følger tæt. I vores daglige arbejde med rekruttering møder vi stadig flest virksomheder, der er i tvivl – ikke om, hvad reglerne kræver, men om hvad markedet kommer til at gøre. Ingen vil nødvendigvis gå først. Og netop derfor er det interessant, når to af Danmarks største arbejdsgivere vælger at lægge lønnen åbent frem.

Det er ikke et lovkrav. Det er et strategisk valg.

Vores ærlige vurdering er, at løngennemsigtighed i jobopslaget kan blive en konkurrencemæssig fordel – særligt for virksomheder der rekrutterer inden for specialiserede fagområder, hvor kandidaterne har mange muligheder. At vise lønrammen fra start sender et signal om, at virksomheden kender værdien af rollen og at processen er gennemsigtig. Det kan spare tid på begge sider og styrke kandidatoplevelsen.

Men det forudsætter, at intervallet er realistisk og velbegrundet – ikke blot et bredt spænd der dækker over intern usikkerhed om, hvad stillingen egentlig er værd.

Hvad bør virksomheder gøre nu?

Selv om den endelige danske lovgivning endnu ikke er vedtaget, kan virksomheder allerede nu forberede jobopslagene og rekrutteringsprocessen.

• Fastlæg en startløn eller et realistisk løninterval, inden stillingen annonceres
• Beslut, hvilke objektive kriterier der afgør placeringen i intervallet
• Afklar, om beløbet er grundløn, og hvordan pension, bonus og øvrige lønelementer beskrives
• Tag stilling til, om lønintervallet skal stå direkte i jobopslaget
• Fjern spørgsmål om nuværende og tidligere løn fra ansøgnings- og interviewskabeloner
• Oplys lønintervallet, før kandidaten bliver spurgt om sin lønforventning
• Gennemgå stillingsbetegnelse, sprog og billeder for kønnede formuleringer
• Gem den offentliggjorte version af opslaget, så virksomheden kan dokumentere, hvilke oplysninger kandidaterne har modtaget

Jobopslaget er kun den synlige del

De kommende regler handler ikke alene om, hvorvidt et bestemt beløb skal skrives ind i en annonce. For at kunne offentliggøre et troværdigt løninterval skal virksomheden først have taget stilling til: Hvad er stillingen værd? Hvilke kriterier afgør lønniveauet? Er kriterierne objektive og kønsneutrale? Kan virksomheden forklare, hvorfor to kandidater placeres forskelligt?

Jobopslaget bliver dermed den synlige del af en større ændring i virksomhedernes arbejde med lønfastsættelse og rekruttering.

Den vigtigste udvikling er ikke nødvendigvis, at alle jobannoncer fremover kommer til at indeholde løn. Det er, at kandidaten får ret til at kende virksomhedens lønramme, før lønforhandlingen er afsluttet – og at lønnen i højere grad skal tage udgangspunkt i stillingen frem for kandidatens lønhistorik.