Hvordan rekrutterer man ingeniørprofiler, der næsten ikke findes?
Da ESS skulle bygge en verdensklasse-organisation fra bunden — og finde de ingeniører der næsten ikke findes. Capax hjalp European Spallation Source (ESS) med at rekruttere 7 kritiske ingeniør- og lederprofiler i et globalt kandidatmarked med ekstremt få relevante kandidater. Opgaven krævede global mapping af 50+ organisationer på tværs af 15+ lande, direkte dialog med passive kandidater og håndtering af kompleks international relokation. Resultatet var et komplet leder- og specialistsetup — uden de forsinkelser, som tilsvar
OM KUNDEN
Et projekt der kun opstår én gang i en generation
European Spallation Source i Lund er et af Europas største og mest ambitiøse videnskabelige projekter nogensinde. Et anlæg til flere milliarder euro, finansieret af 13 europæiske lande, designet til at blive verdens mest kraftfulde neutronkilde til forskning.
Capax var med fra begyndelsen — ikke som leverandør af enkeltrekrutteringer, men som rekrutteringspartner gennem hele opbygningen af organisationen. Samarbejdet startede da ESS endnu kun eksisterede som et projekt på Malmø Universitet. Ingen bygning, ingen etableret organisation — kun en vision og et hold dedikerede mennesker der skulle gøre den til virkelighed.
— HR-medarbejder, European Spallation Source (ESS)
UDFORDRINGEN
Et kandidatfelt der næsten ikke eksisterer
ESS er ikke et almindeligt teknisk projekt. Anlægget er så avanceret, at de profiler de søgte primært fandtes i en håndfuld specialiserede forskningsmiljøer globalt — steder som CERN i Schweiz, Argonne National Laboratory i USA og tilsvarende faciliteter i Australien og Storbritannien.
Relevante profiler fandtes i færre end 50–60 organisationer på verdensplan. Næsten ingen søgte aktivt job — de bedste kandidater var dybt forankrede i igangværende forskningsprojekter.
De bedste søgte ikke aktivt — de var dybt forankrede i igangværende projekter.
At flytte en hel familie til Lund krævede langt mere end et godt jobopslag.
Forsinkelser i kritiske roller ville have direkte indvirkning på hele projektets fremdrift.
HVAD GJORDE CAPAX ANDERLEDES?
Fem discipliner der virker, når klassisk rekruttering ikke gør
Vi startede ikke med LinkedIn. Vi startede med en global kortlægning af de miljøer, hvor de rette profiler overhovedet kunne eksistere — 50+ organisationer i 15+ lande, fra USA og Australien til Schweiz og Storbritannien. Fokus på forskningsanlæg, acceleratorfaciliteter og tekniske miljøer med sammenlignelig kompleksitet.
De bedste kandidater var ikke tilgængelige via jobportaler. De skulle kontaktes direkte — med respekt for deres situation og karriere. Personlig og tillidsbaseret kontakt med nøgleprofiler over tid, via digitale kanaler, telefon og faglige netværk.
For mange af de profiler vi talte med var beslutningen ikke et spørgsmål om løn — det var et spørgsmål om impact. ESS er et af de meget få anlæg af sin type der opføres globalt. Dialogen flyttede sig fra job til: Vil du være en del af noget, der kun sker én gang i din levetid?
For mange kandidater var den største beslutning ikke jobbet — men flytningen. Vi arbejdede tæt med ESS om skoletilbud og familieliv i Lund-området, jobmuligheder for partner og praktiske rammer for international relokation. I flere tilfælde var det arbejdet med familiernes situation der var det afgørende gennembrud.
Processen var ikke lineær. Vi arbejdede løbende med ESS-ledelsen om at prioritere roller, kalibrere kandidatprofiler ud fra markedets realiteter og justere strategien i takt med ny indsigt. Det er den type samarbejde der kun er muligt, fordi vi kendte organisationen indefra fra dag ét.
RESULTAT
7 kritiske positioner — besat uden forsinkelse
- 7 nøglepositioner besat på et af verdens smalleste rekrutteringsmarkeder
- 15+ lande repræsenteret i search processen
- 50+ organisationer kortlagt globalt som grundlag for strategien
- 1,5 år fra første kontakt til fuldt besat team — uden de forsinkelser tilsvarende projekter typisk oplever
TYPISKE FEJL I GLOBAL REKRUTTERING AF SPECIALISTER
Vi ser det igen og igen i lignende opgaver
- Undervurderer poolen — mange tror markedet er større end det er. Vi kortlagde 50+ organisationer globalt inden vi kontaktede den første kandidat
- Tænker for lokalt — de rette profiler fandtes ikke i Skandinavien
- Fokuserer på krav frem for motivation — de bedste kandidater vælger ikke et job, de vælger et projekt
- Afsætter for lidt tid — global search i smalle markeder tager måneder, ikke uger
- Glemmer familien — relokationsbeslutningen træffes hjemme ved køkkenbordet, ikke i jobsamtalen
RELATEREDE CASES
Har I en kritisk rekruttering I ikke selv kan løse?
Har I en kritisk rekruttering hvor kandidatfeltet er smalt, internationalt eller særligt komplekst? Få en realistisk vurdering af, om jeres rekruttering kan lykkes i markedet.
Book en uforpligtende samtale