Da Awapatent holdt op med at håbe på det rigtige jobopslag — og begyndte at bygge et team
I Malmø-området sidder de bedste IT-udviklere i job. De søger ikke aktivt. De svarer ikke på opslag. Og de bliver sjældent præsenteret af bureauer, der ikke kender markedet til bunds. Capax løste 7-8 rekrutteringer for Awapatent over et år — ikke fordi vi har en større database, men fordi vi over tid lærte deres organisation så godt, at vi kunne levere det rigtige match igen og igen.
KUNDENS SITUATION
Et lille specialistteam — hvor hvert ansættelse tæller
Awapatent er et af Europas førende konsulenthuse inden for immaterialret. Med næsten 300 medarbejdere på tolv kontorer i Sverige, Danmark og Kina hjælper de virksomheder med at gøre forretning af deres idéer og innovationer — ved at kombinere forretningsforståelse med juridisk og teknisk ekspertise. Virksomheden er medarbejderejet og blev grundlagt i 1897.
IT-afdelingen på Awapatents hovedkontor i Västra Hamnen i Malmø består af otte specialister, der arbejder tæt sammen om at forvalte, udvikle og integrere virksomhedens forretningssystemer. Et lille team — hvor hvert enkelt ansættelse tæller og ikke kan erstattes af en generisk profil.
— Capax Recruitment
UDFORDRINGEN
Passive kandidater i et tyndt marked
Malmø er et konkurrencepræget IT-marked. Dygtige udviklere og teknisk ansvarlige med erfaring i forretningsnære systemer sidder i stillinger, de trives i — og de søger ikke aktivt job. De bliver ikke fundet via jobportaler. De skal kontaktes direkte, på det rigtige tidspunkt, med den rigtige besked.
Profiler med kombination af teknisk dybde og forretningsforståelse er en lille gruppe i Malmø-området — hårdt konkurrenceudsat og sjældent jobsøgende.
De relevante profiler var i job og søgte ikke aktivt. Capax måtte opsøge dem direkte med den rette besked på det rette tidspunkt.
Rollerne krævede specifik erfaring med Microsoft-teknologier, SQL Server og .NET i et forretningsnært miljø — ikke generelle IT-profiler.
Hvert ansættelse skulle passe ind i et lille, tæt specialistteam under udvikling — ikke kun matche en kravspecifikation på papiret.
HVAD GJORDE CAPAX ANDERLEDES?
Tre tilgange, der virker, når klassiske rekrutteringer ikke gør
Fra første rekruttering investerede Capax tid i at forstå ikke bare kravspecifikationen, men Awapatents IT-miljø, teamdynamik, kultur og ambitioner. Den forståelse blev dybere for hver rekruttering. Det betød, at vi ikke søgte bredere — vi søgte præcist.
Awapatent oplevede konsekvent at få præsenteret kandidater, de aldrig havde set hos andre bureauer. Det handler ikke om en større database — det handler om at vide præcis hvem man leder efter, og have modet til kun at præsentere de kandidater, der reelt passer.
I stedet for hurtige løfter delte Capax løbende markedsindsigt og gav ærlig feedback på både kandidater og kravprofiler. Og justerede i fællesskab, når markedet krævede det. Den ærlighed skabte tillid — og bedre rekrutteringer.
RESULTAT
Et specialistteam bygget op over tid — ikke stilling for stilling
- 7-8 rekrutteringer løst over ét år
- Passive kandidater fundet og overbevist via målrettet headhunting
- Kortere tid fra opstart til præsentation for hver ny rekruttering
- Højere præcision i matching — færre præsentationer, stærkere profiler
- Løbende kalibrering af søgekriterier i takt med teamets udvikling
- Et team der komplementerer hinanden — ikke bare udfylder huller
HVAD ER LÆRINGEN?
Tre fejl, der koster virksomheder mest i IT-rekruttering over tid
Et langsigtet rekrutteringssamarbejde er ikke bare flere enkeltrekrutteringer efter hinanden. Det er noget kvalitativt anderledes — og det kræver en anden tilgang fra første dag.
- At skifte bureau er dyrere end det ser ud. Hver gang man starter med et nyt bureau, starter man forfra. Den akkumulerede forståelse man opbygger med en fast partner er mere værdifuld end de fleste regner med.
- Kravspecifikationen er ikke det samme som behovet. De bedste rekrutteringer opstår ikke når bureauet opfylder en kravliste — de opstår når bureauet forstår hvad organisationen egentlig mangler.
- Passive kandidater kræver en helt anden samtale. En kandidat der ikke søger job skal overbevises om, at det er det rigtige tidspunkt at skifte — og det kræver en dialog om deres situation, ikke om jeres krav.
- At behandle rekrutteringer isoleret frem for som del af en samlet teamudvikling er en af de dyreste fejl. Hvert ansættelse bør styrke helheden — ikke bare udfylde det næste hul.
LIGNENDE OPGAVER
Har I brug for en partner der lærer jeres organisation at kende?
Hvis I rekrutterer til et specialistmiljø, arbejder med passive kandidater eller har brug for en partner der leverer bedre for hver rekruttering — så start med en samtale.
Få en realistisk vurdering af jeres kandidatfelt →