Case / CCL Scandinavia
CCL Scandinavia
Rekruttering af Afdelingsleder for CCL Scandinavia
Capax har løst en vigtig rekruttering af en afdelingsleder til CCL Scandinavia. I vores samarbejde har vi navigeret effektivt i et eftertragtet kandidatområde, hvilket resulterede i dialog med flere velkvalificerede kandidater til rollen som afdelingsleder.
Afdelingslederens rolle hos CCL Scandinavia
Afdelingslederens stilling hos CCL Scandinavia er mere end bare en titel; den er en indgang til en verden af banebrydende byggeprojekter og innovationer. Rollen indebærer at blive en del af en international gruppe af dedikerede fagfolk, engageret i komplekse og krævende projekter. Den kræver en alsidig tilgang med ledelsesansvar, strategisk udvikling, salg og projektledelse. Som afdelingsleder er det vigtigt at kunne balancere mellem projekt- og afdelingsledelse og samtidig engagere sig i salgsaktiviteter for at skabe og udvide kundebasen. Et centralt fokusområde er at bæredygtighed, gennem spændarmeringsteknologi, der reducerer forbruget af stål og beton. CCL’s engagement i prestigefyldte projekter, som Femern-forbindelsen, har gjort rolle mere attraktiv for kandidaterne.
Rekrutteringsprocessen
I rekrutteringsprocessen lagde vi vægt på en tæt og konstruktiv dialog med CCL’s administrerende direktør, der også var den ansættende chef. Dette tillod os at tilpasse rollen undervejs, hvilket betød, at vi kunne udvide vores søgning og tiltrække et bredere felt af kandidater. Vores dybdegående forståelse af både rollen og virksomheden gjorde os i stand til konstant at imødekomme kandidaternes spørgsmål og behov. Vi anvendte en målrettet tilgang i vores søgeproces, der omfattede både traditionelle og innovative rekrutteringskanaler for at sikre en bred vifte af kvalificerede kandidater.
Vi tilpassede vores vurderingsmetoder for at bedømme kandidaternes kompetencer og tilpasning til CCL’s behov og virksomhedskultur. Denne omhyggelige proces sikrede ikke kun en effektiv udvælgelse af kandidater, men også en højere succesrate i den endelige ansættelse.
Yderligere investerede vi tid i at forstå CCL’s langsigtede visioner og mål, hvilket gjorde os i stand til at fremlægge kandidater, der ikke alene passede til den nuværende rolle, men også havde potentiale til at bidrage til virksomhedens fremtidige vækst og udvikling. Denne holistiske tilgang resulterede i et mere robust og dybdegående match mellem kandidat og virksomhed.
Læringer
Rekrutteringen har givet os værdifulde indsigter. Vores dybe forståelse af kandidatmarkedet spillede en central rolle i dialogen med den ansættende chef, idet det er os, der førstehåndsmøder kandidaterne og forstår deres unikke ønsker, krav og bekymringer i forhold til et karriereskifte. At kunne formidle denne viden var essentielt for at give den ansættende chef indsigt i markedet og mulighed for at foretage nødvendige justeringer undervejs. En anden væsentlig læring fra rekrutteringsprocessen er vigtigheden af at anerkende og imødekomme potentielle kandidaters bekymringer. Ved at forstå og adressere disse bekymringer var vi i stand til at facilitere en proces, der resulterede i en mere tilfredsstillende og passende match for både kandidaten og virksomheden.